Добро пожаловать

Для полноценной работы с нашим порталом вы должны зарегистрироваться и войти под созданной учётной записью.

Вход для клиентов

Забыли пароль?

Зарегистрируйтесь

  • Владельцу магазина
  • Покупателям
  • iDiscount Визитница
Рекламируем бесплатно!
Берем только % с продаж…
Квартиры по оптовой цене

Тайна третьего слоя

22 Июн 09
Статьи / Персонал предприятия / Тайна третьего слоя
Тайна третьего слоя

Как не допустить ошибки при выборе сотрудника?

Когда на семинарах меня спрашивают, что такое "эффективный сотрудник", я отвечаю просто: он не похож на мешок с песком, который руководитель тащит на собственных плечах. Сейчас весь российский бизнес, серьезно не затронутый кризисом, собирает то, что упало с воза менее удачливых конкурентов. "Бери сегодня ценные кадры за копейки - завтра они будут требовать за свою работу совсем другие деньги! " - вещают бизнес-консультанты. Вот только брать нужно осторожно, чтобы не отхватить в суете... "мешок с песком". 

ПАРАДОКСЫ IQ

Зарисовка из докризисного прошлого. ОАО "ИталМебельСервис", задумавшему вывести свой бизнес за пределы МКАД, потребовался новый руководитель PR-департамента. Наученный горьким опытом, генеральный решил все сделать "правильно". Описали должностной функционал, составили "карту компетенций" сотрудника. Договорились с парой "охотничьих" фирм, разослали объявления по газетам, оповестили сотрудников - ищите. Три десятка найденных кандидатов пропустили через диагностическое сито: полторы тысячи вопросов тестовых батарей, два уровня собеседования, запросы на предыдущие места работы. С тремя "финалистами" беседовал сам генеральный. И наконец...

Отобрали девушку, подходящую по всем статьям. Профильное образование, блестящая теоретическая подготовка, знание рекламного рынка и связи в СМИ, высокий IQ.

Новая сотрудница с ходу взялась за дело: стала прозванивать газеты, искать в сети аналитику, предложила обновить сайт компании. Прошло два месяца и... ничего. Все та же бурная деятельность, десятки встреч, переговоров, разговоров о намерениях. Работа над сайтом увязла в вечном писании контента. Делать рекламу оказалось невозможно, пока не проработаны миссия и идентичность компании, для чего было предложено пригласить недешевых консультантов. Генеральный тихо зверел. Точку поставил корпоративный праздник, при подготовке к которому сотрудники

PR-департамента забыли выяснить, можно ли на площадке "запитать" аппаратуру, в результате чего праздник проходил без музыки.

Девушку уволили. Через неделю она устроилась в другую компанию руководителем рекламной службы.

ТИПОЛОГИЯ НЕЭФФЕКТИВНОСТИ

У меня есть маленькое хобби: я коллекционирую воспоминания о неэффективных сотрудниках. За годы работы консультантом, тренером и руководителем моя коллекция разрослась до неимоверных размеров.

"Марсиане"

Уверен, что сериал "Не родись красивой" должен посмотреть каждый руководитель. Тем более что, кажется, его снова выпустили в эфир. Посмотреть хотя бы для того, чтобы порадоваться за людей, которые имеют возможность все рабочее время посвящать личной жизни и ее обсуждению. Умные, образованные, владеющие целым букетом профессиональных навыков сотрудники, неэффективные по одной банальной причине - им некогда. Это настоящие "марсиане". Они как бы здесь, на рабочем месте - и одновременно там, на иной планете. Они флиртуют и смакуют подробности чужого флирта, оттачивают мастерство интриги и устраивают своего ребенка в детский сад...

Спрашивать с таких занятых людей результат работы смешно и неудобно. Вы думаете, кризис хоть сколько-нибудь изменил их поведение? Ах, оставьте: "марсианина" кризисом не исправишь.

"Прапорщики"

У моего друга как-то работал завхозом очень ответственный сотрудник, бывший прапорщик ВС. Шеф вызывает его с утра: "Петр Егорыч, нужно привезти новую мебель". "Понял", - следует ответ. К вечеру, отрываясь от текучки, шеф понимает: мебели нет. Звонит завхозу. "Как вы сказали, привез еще утром, стоит в холле нашего здания! " - "А почему не в офисе? ! " "Вы сказали привезти. Заносить и расставлять команды не было! "

"Прапорщики" похожи на велосипед: колеса движутся, пока вы крутите педали. Потом - стоп. "Команды не было" - для них необходимое и достаточное основание, чтобы ничего не делать. Если снег кончился, без команды лыжи не снимут.

Какое-то время такой подход устраивает руководство ("Зато человек надежный! "). Потом усиливается ощущение, что катишь тяжелую тачку, которая не едет, пока не толкнешь. Становится жалко времени - чем каждый раз объяснять задачу, проще сделать самому. Так и происходит, пока очередное "команды не было" не переполнит чашу терпения.

"Пляжные девочки"

Как-то одна моя сотрудница в порыве откровенности спросила: "Евгений, вы что, действительно думаете, что человек может вкалывать без отдыха весь рабочий день? " Она - не могла. Не только день, но и полчаса. Потом уходила курить - на столько же. Приходила и долго готовилась приступить к работе. Обдумывала, как она будет к ней приступать. Уставала и снова шла отдыхать... Естественно, при таком напряженном рабочем дне она долго не выдержала и перевелась на более спокойную работу.

Бессмысленностью своего существования в организации "пляжные девочки" напоминают "марсиан". Ключевое отличие: "марсиане" постоянно в кипучей деятельности (бесполезной для фирмы). "Пляжные девочки" на работе отдыхают. Обсуждают сравнительные достоинства сортов клубники и автосалонов, переписываются по "аське" и сидят в чатах, часами курят, пьют чай и разговаривают по телефону.

Ключевая идея сотрудников такого типа в том, что восстанавливаться от работы нужно на работе, а не после нее. В принципе они правы: на работе вкалываешь, дома от работы отдыхаешь - а жить когда? !

"Психи"

Если вы думаете, что главное отличие "психа" в том, что он "психует", - вы ошибаетесь. Нет, конечно. Просто у него по малейшему поводу - слезы, сжатые губы и целый букет "чего-выот-меня-хотите", "почему-я-должна", "больше-не-могу-терпеть" и прочих "с-таким-отношением-к-сотрудникам". В общем, "обидели сироту".

Но главное свойство "психа" - глубочайшее убеждение в том, что он не способен себя контролировать. "Я сейчас в таком состоянии, что лучше не надо со мной разговаривать! " Истерика удобна для "психа" прежде всего тем, что это внутреннее разрешение себе самому быть неадекватным. Попробуйте отвести его в этот момент в сторону и, нежно глядя в глаза, сказать правду: "Знаешь, в рабочее время мне глубоко плевать на состояние твоей души. Если хочешь, чтобы я вытирал тебе сопли, - верни деньги, которые ты не заработал, пока психуешь, и заплати мне еще из собственной зарплаты за психотерапию. Или улыбнись, сядь на рабочее место и наверстай до вечера все упущенное". Возможно, сработает. А возможно, вы получите полный аут с причитаниями на тему "Что себе позволяет этот зверь". Причем будьте уверены: в глубине души сотрудник хорошо знает, что вы правы. Но - "неужели он не понимает, в каком я была состоянии? ". С искренней уверенностью, что "в состоянии" - можно.

"Понтовые бездельники"

Пару лет назад позвонил хороший знакомый. "Тебе повезло. Освободился хороший парень - можешь взять его директором по маркетингу..." Не очень задумываясь, нужен ли мне директор по маркетингу, назначил встречу.

Обаятельный парень, за три года - три места работы, везде начальник, отовсюду отличные рекомендации. "А что вы сделали на последнем месте? " - "Это было крупное издательство. Я организовал выпуск проспекта и встречу с читателя ми". - "За год? ! " - "Это требовало очень серьезной подготовки..." Посмотрел проспект. Наши ребята такой выпускают за неделю. Про встречу с читателями не спрашивал: и так все ясно.

"Понтовые бездельники" - это новая рыночная номенклатура. Они владеют всего одной профессией - быть в обойме. У них настолько высокая самооценка, что легче поверить, чем усомниться.

Их основной инструмент - пребывание в тусовке, основной аргумент при приеме на работу - список статусных мест за плечами. "Вы не знаете Элеонору Козлову? Ну что вы, очень сильный специалист. Работала в торговом центре X, строительной компании Y, а сейчас занимается нефтянкой". Супер! Ощущение, что Элеонора Козлова как минимум скупает нефтяные компании. И уже как-то неудобно спрашивать - а что реально сделала госпожа Козлова, чтобы считать ее "очень сильным специалистом"?

"Железные дровосеки"

Этот сотрудник хорош всем - до времени. До времени, когда ситуация в вашем бизнесе потребует чего-то нового. И тогда вы услышите от "железного дровосека" заветную фразу: "Ну вот такой я. Работаю как умею. Если надо чего-то другого - найдите другого, это не ко мне".

Задача "железного дровосека" - честно и от души делать то, что он умеет. Единственный его недостаток - он не умеет меняться. Ты посылаешь его на семинары, он приезжает радостный: "Да мура это все. У нас круче". Ты подкладываешь ему последнюю, самую-самую книгу, он хмурится: "Да хочется почитать... Но некогда. Работать надо. План горит". Ты требуешь от него управленческой отчетности - он смотрит в сторону: "Знаете, тут или работать, или бумажки писать. Кто работать будет, если я два дня за отчетом просижу? "

И уходит, в глубине души убежденный, что начальник - мужик неплохой, только заморочный и требует сам не знает чего. И он прав. На сегодня. И на завтра тоже. А послезавтра вдруг оказывается, что конкуренты ушли далеко вперед.

"Интеллектуалы"

У моих друзей в крупной PR-компании есть креативный директор. То есть он называется "директор", хотя в его подчинении нет ни одного сотрудника. А должность ему дана за то, что иногда (и в абсолютно непредсказуемые сроки) он может (а может и не) продуцировать очень неплохие идеи. И он давно стал бы генеральным, если бы мог еще хоть что-нибудь. Но генеральным он не станет никогда, поскольку относится к славному племени "интеллектуалов".

"Интеллектуалы" - одна из самых симпатичных ошибок HR-эволюции. Они умны и обаятельны. У них потрясающий кругозор. У них широчайшие связи в профессиональной среде - все рады общаться с настолько продвинутым профи. Они знают себе цену.

И вот руководитель, потрясенный неизмеримыми достоинствами кандидата, скрепя сердце (учитывая размер суммы) ставит заветное "В приказ" на его заявлении. Очень скоро выясняется, что бывший кандидат, а ныне начальник чего-то по маркетингу/персоналу/IT и т. п. не может довести до конца ни одного дела. Что при грандиозных замыслах он очень некачественно пишет отчеты, составляет договоры и... В общем, просто не может сделать путем ничего конкретного.

Что он редко приходит на работу вовремя, потому что это противоречит его экзистенциальным принципам. Что в самый разгар работы по проекту он собрался в Питер на конференцию по современным технологиям чего-то неразборчивого. Короче, если у вас есть лишняя должность креативного директора - вы знаете, кому ее отдать.

СОТРУДНИК В РАЗРЕЗЕ

Почему так происходит? Почему человек, полностью соответствующий профессиограмме, карте компетенций и еще бог знает каким HR-наворотам, с блеском преодолевший противотанковые рвы и надолбы профотбора, оказывается в результате неэффективным работником? И можно ли предсказать развитие событий до того, как все пойдет прахом?

Давайте приглядимся к сотруднику повнимательнее. На самом деле он устроен гораздо проще, чем пугают нас книги по управлению персоналом. Он фактически состоит всего из трех слоев, из которых именно третий, самый глубинный, составляет сущность его эффективности.

Первый слой

Все, что на поверхности, что хорошо видно и легко меняется. Например - опыт, знания, навыки. Для меня до сих пор загадка, с какой целью при приеме на работу руководители с упорством носорога выясняют именно это. "Что делал раньше? А на таких станках работал? А с "упрощенкой" знаком? " Никто не спорит, для ориентировки стоит выяснить и это тоже. Но ведь ежику понятно, что при хорошей мотивации (она здесь же, родная, в пределах первого слоя! ) можно очень быстро научиться чему угодно. Или разучиться. Так к чему исследовательский пыл?

Второй слой

Способности и характер. Гораздо более значимая информация. Особенно все, что касается энергетики, интеллекта и стрессоустойчивости. Фактически это качество материала, из которого "изготовлен" ваш сотрудник. Нож может быть и оружием, и кухонной утварью - все зависит от твердости сплава. Жаль, что при подборе сотрудника на характеристики этого уровня обращают гораздо меньше внимания.

Третий слой

Именно здесь, в глубине третьего слоя, лежат ключи эффективности сотрудника. По сути, это набор личностных установок, формирующих отношение человека к работе, готовность действовать определенным образом, получая максимальный результат с минимальными затратами.

Эти установки - центральный компонент эффективной деятельности сотрудника.

ПЯТЬ КЛЮЧЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ

И вот, наконец, мы перебираем вожделенную связку с ключами. С какого начать? Итак, эффективный сотрудник...

I. Ориентируется на цель

"Просто скажите, что и когда вы хотите получить в результате" - эти слова сотрудника хрустальной музыкой сфер звучат в ушах любого руководителя. Речь вовсе не идет об "управлении по целям", столь популярном в конце прошлого века. Потому что управлению по целям можно научить. Можно научить качественно выбирать конечный результат: амбициозный, достижимый, расписанный по индикаторам и количественно измеримый. Можно научить разделять путь до цели на обозримые отрезки. Но все это не страхует вас от искреннего недоумения сотрудника: "Я все делал правильно! А что не получилось - я не виноват..."

Первый ключ доступа - это базовая, внутренняя установка из серии "Не важно, делаю я это правильно или нет, по инструкции или наплевав на нее. Главное - есть результат. Нет результата - все делалось зря". Такие сотрудники похожи на ракеты. Нужно только нажать кнопку, боеголовка сама ищет цель. Научить подобной установке очень сложно, она формируется долгие годы... Если вообще формируется.

2. Видит условия, а не препятствия

Есть люди, для которых жизнь состоит из препятствий. Погода, транспорт, плохое самочувствие, отказ оборудования, нехватка средств в бюджете - короче, нет в жизни счастья. И есть люди, для которых все вышеуказанное - это условия для решения поставленной задачи.

Важно понять: препятствие - всего лишь способ объяснить, почему результат не достигнут. Это не реальный факт, это способ думать о реальных фактах. Другой способ думать - это представить их в качестве условий. Факты те же, но иная установка формирует ключ эффективности.

Такому сотруднику в жизни не придет в голову объяснять руководителю: "Вы же в прошлый раз не проверили исполнение, поэтому на этот раз я не сделал". Потому что он знает: одно из условий задачи - "может проверить, а может и нет". А результат должен быть в любом случае.

3. Чувствует источник результата в себе

Если в жизни есть задачи и условия - исчезает возможность свалить на другого ответственность за результат. "Произошла авария, оборудование вышло из строя". Для неэффективного сотрудника это фатальное препятствие: "Вы что, не понимаете - авария? ! " (в голосе абсолютная убежденность в собственной правоте). Причина неудачи - внешние обстоятельства.

Эффективный сотрудник думает иначе: "Произошла авария. Как в этих условиях добиться результата? " И если результата все-таки нет - "Я (! ) не нашел выхода". Но такое бывает редко: при наличии этого ключа эффективности выход почти всегда находится.

4. Ищет работу, а не ждет заданий

При наличии первых трех ключей эффективности вдруг оказывается, что сделанного никогда не бывает достаточно. Поэтому работа занимает все отведенное ей время, не считаясь с границами рабочего дня.

Проблема неэффективного сотрудника - чем занять рабочее время, когда "сделал все, что поручено". Проблема эффективного сотрудника - как сбалансировать время, посвященное разным целям, в условиях, когда его хронически не хватает.

Причем эффективный сотрудник - не работоголик. У него есть цели, связанные не только с бизнесом, но и с семьей, друзьями, а то и (страшно сказать) с развитием собственной личности. Единственное, чего такой человек не умеет, - это убивать время бездельем.

5. Непрерывно меняется

Все меняется в этом мире. Мгновенно устаревают знания, все время в движении конкурентное поле, и почти все, что вы можете себе представить, уже где-то есть или скоро будет.

Успевать за изменениями, меняться самому - один из самых важных ключей эффективности. Динозавры были уверены, что с их-то весом в обществе изменения не нужны - и просчитались. Поколение советской интеллигенции, потерянное в 90-е, стало памятником пятому ключу эффективности.

И как только вы услышите от сотрудника: "Я такой как есть, не нравится - найдите другого", - знайте, что вам придется или изменить эту установку, сформировав пятый ключ, или выполнить его просьбу. Иногда второе бывает проще.

РЕЗЮМЕ

Понятно, что эта модель "пяти ключей" имеет множество ограничений. "На всю катушку" ключи работают только в рамках менеджмента полного цикла ("цель - результат"), а при отборе грузчиков в порту можно вообще ограничиться только элементами второго слоя - чтоб пил в меру. Но в целом эта система подходит для прогноза эффективности практически любого сотрудника.

***

ЕВГЕНИЙ ЛОНГЕ

КОНСУЛЬТАНТ, БИЗНЕС-ТРЕНЕР, ПСИХОЛОГ, ВЫПУСКНИК ВЕНСКОГО ИНСТИТУТА ПСИХОАНАЛИЗА, ДОЦЕНТ, КАНДИДАТ МЕДИЦИНСКИХ НАУК, АВТОР КОНЦЕПЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПАТОЛОГИЙ 

Автор: Лонге Евгений, Управление компанией
  • Currently 0.00/5

Рейтинг: 0.0/5 (всего 0 голосов) Вы cможете голосовать, если зарегистрируетесь


Похожие статьи:

26 Июн 09
Свои люди

«У нас коммерческие директора как-то не приживаются…» Эту фразу-откровение, как правило, произнесенную со вздохом, мне приходится слышать часто. А также и другие расхожие выражения - «не сработался», «не нашел общего языка с генеральным», «не наш типаж»… Как не ошибиться руководителю в выборе ключевого менеджера или заместителя, который, по сути, станет его правой рукой?

15 Июн 09
Каверзные вопросы на собеседовании

Разговаривая с соискателем, кадровик далеко не всегда стремится получить достоверную информацию о достижениях, опыте и заслугах потенциального работника. Более того, некоторые вопросы намеренно построены таким образом, что давать на них искренний ответ не следует, если, конечно, вы всерьез собираетесь занять вакантную позицию. Основная цель рекрутера — по ряду косвенных признаков составить приблизительный психологический портрет кандидата, оценить его моральные качества, а также...

17 Июн 09
Типы подчиненных

Для успешного руководства любым коллективом необходимо знать основные типы подчиненных. Существует множество различных классификаций сотрудников, от самых простых до предельно заумных. Мне хочется предложить читателем собственную типологию подчиненных, составленную на основе жизненного опыта и личных наблюдений.

16 Июн 09
Голая правда о кадровых агентствах

Подбор персонала – пожалуй, первая статья расходов, которая была сокращена многими компаниями во время начавшегося кризиса. Сначала на себе это почувствовали кадровые агентства - заказов на подбор персонала стало в три раза меньше. А затем и внутренние рекрутеры – за неимением работы их попросту сократили.

09 Июн 09
Аренда персонала: зоны риска

Аренда персонала у сторонней организации позволяет значительно сократить издержки фирмы, в том числе и за счет экономии на «зарплатных» налогах. Вопрос в том, стоит ли обращаться при этом к сторонним компаниям или лучше самостоятельно создать для этого фирму, переведя в нее собственных специалистов?

Опрос

Хотите перейти с пластиковой карты на электронную?

Погода в Тюмени

Сегодня

ночь

без осадков, ясно
без осадков, ясно
10

утро

без осадков, ясно
без осадков, ясно
15

день

без осадков, пасмурно
без осадков, пасмурно
18

вечер

без осадков, облачно
без осадков, облачно
19
Предоставлено Gismeteo.Ru
добавить на Яндекс